17 August 2017, Thursday Стать нашим клиентом!
    English   |   Deutsch Главная страница Компания Пресса о нас Клиенты Вакансии Услуги
Кадровое Агентство «Business Connection»     Москва

Анонс  

15/11/2016 Тренинг "Рекрутинг на 100%! 9 декабря в Москве!

Подробности и регистрация!
подробнее...

Ещё новости...структура веб-сайта, карта сайта

05/04/2015 "Я - идеальный кандидат! Справочник джобхантера" - новая книга Ильгиза Валинурова!

В апреле 2015 года вышла новая книга известного российского хедхантера, Ильгиза Валинурова. Ищите во всех книжных магазинах страны! Смотрите отзывы читателей!
подробнее...
27/03/2015 15 апреля HR-директора крупнейших компаний сразятся в боулинге!

15 апреля “Академия Рекрутинга Ильгиза Валинурова” и Парки развлечений “Космик” проведут первый турнир по боулингу для директоров по персоналу крупнейших компаний России.
подробнее...
15/02/2015 Самый актуальный тренинг по рекрутингу 2015 года - "Рекрутинг БЕЗ бюджета!"

Как искать сотрудников если HR-бюджет на 2015 год равен нулю? Как сэкономить бюджет на подбор персонала? Как найти лучших сотрудников без затрат на рекрутинг и кадровые агентства?
подробнее...

К другим новостям >>

Аудит рекрутинга

Рекрутинг присутствует в каждой компании. Где есть отдельные менеджеры и целые отделы подбора персонала. Где-то это ответственность линейных руководителей, которые сами формируют свои отделы и находят нужных им подчиненных. И те и другие используют разные способы поиска резюме, проводят по разному интервью с кандидатами, предъявляют разные требования к будущим сотрудникам... Но все они делают ошибки одинаковые.
Избежать всех ошибок ни под силу никому. Но можно хотя бы частично минимизировать потери времени, сил, денег при поиске персонала. Для этого существует специальный аудит - Аудит системы рекрутинга. Именно об этом и пойдет разговор в этой практической статье Ильгиза Валинурова.

Для того, чтобы понять, что в компании не все хорошо с рекрутингом достаточно позвонить в компанию в роли кандидата, попробовать пообщаться с рекрутерами или лицами принимающими решения, попробовать получить более четкое описание вакансии. В большинстве компаний это плохо организованно. Вот весь аудит, скажете вы! О чем еще говорить и что аудировать? Итак все понятно. Что на самом деле делать и что именно аудировать будет понятно, когда мы определимся с тем, для чего аудит нужен именно в вашей компании.
Начнем с цели аудита. Если в бухгалтерском аудите ключевая цель понятна и регламентированна законом об аудиторской деятельности (Целью аудита согласно закону об аудиторской деятельности в Российской Федерации является выражение мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерской отчетности согласно законодательству РФ) , то подобного закона о рекрутинге нет. И думаю не будет. Поэтому цель аудита рекрутинга в наших руках.

Итак, Целями могут быть:
1 Повышение эффективности поиска и подбора персонала и выявление наиболее слабых мест в системе рекрутинга
2 Соблюдение корпоративных и профессиональных стандартов поиска кандидатов и соответствие существующей системы рекрутинга бизнес-задачам компании-работодателя.

Другими словами можно описать так: что можно/нужно изменить в нашей системе рекрутинга, чтобы за те же деньги и время делать больше или как делать, то что необходимо, но с меньшими затратами ресурсов, соблюдая при этом долгосрочные цели компании-работодателя. Вы можете сами придумать для себя свои цели аудита. Думаю, этот материал позволит вам найти инструменты для его реализации.

Когда мы определились с целями аудита можно перейти к инструментам. Их немного, они понятны и доступны. Это наблюдение за рекрутером, анализ документов, изучение открытых источников и скрытые проверки.

Более подробно опишем, что именно мы хотим изучить и используемые инструменты:
Проведение скрытых проверок или мистери-шоппинг (mystery shopping). То есть прохождение потенциальным кандидатом этапов от отправки резюме до получения предложения или обратной связи по итогам собеседования.
Мониторинг сайта компании, интернет-пространства и социальных сетей
Наблюдений за рекрутером, проводящим собеседование, его записями.
Изучение места проведения собеседования и условий
Изучение системы автоматизации процесса подбора и хранения данных о кандидатах и сотрудниках на испытательном сроке
Анализ каналов привлечения кандидатов, объявлений о найме
Анализ статистики проведенных собеседований, принятых кандидатов
Анализ внутренних документов используемых рекрутером.его переписки с кандидатом и работодателем.
Анализ требований к кандидату со сторону работодателя.
Анализ этапов адаптации принятого кандидата на рабочем месте.

Эти 10 пунктов являются важными, но пока не очень понятен алгоритм аудита, если вы захотите сделать его самостоятельно, верно? Давайте это сделаем.

Шаг 1. Определяем актуальную, реальную вакансию. Лучше чтобы это была распространенная в вашей компании вакансии и сотрудников нужно было на эту позицию несколько. В таком случае оптимизация будет максимальной и плюс у нас будет больше статистики для обработки. Например, менеджер продаж. Он есть практически в каждой компании. И иногда их количество может доходить до сотен и тысяч сотрудников. Представляете какая экономия для бизнеса если каждого из них вы сможем находить на 10 дней раньше чем до аудита? При наборе всего 100 сотрудников в год - это 1000 дней. Почти 3 года. Как это сделать? Прийти к директору и спросить - «по какой должности в компании самые большие проблемы?». Это и будет тестовой должностью для аудита. Для повышения релевантности можете выбрать несколько.

Шаг 2. Изучаем требования и мотивацию кандидата, сравниваем с рыночными. Поиск сотрудников может занять много времени, но будет совершенно бесполезен, если кандидатам ваша вакансия и компания совершенно не интересны. Ваша вакансия это товар. И ее надо продать. А покупатели то на ваш товар есть на рынке?
Как это понять? Самый простой способ - дать объявление и ждать, будет отклик или нет? Другие способы - спросить у знакомых рекрутров(специализированных на этой должности или индустрии), hr-менеджеров, посмотреть аналитику заработных плат, пообщаться с кандидатами и спросить что им предлагают в других компаниях. Самый шпионский способ - под видом кандидата прийти в компанию-конкурент. Я лично его не рекомендую. Во-первых маловероятно, что-то, что делает конкурент подходит вам, во-вторых, займет много времени. Всю ту же информацию(если понадобиться) вы добудете и более быстрым способом. Самый правильный способ узнать о вашем товаре - общаться с покупателем, то есть с кандидатами.

Шаг 3. Надо разобраться, как описание вакансии передается от заказчика к рекрутеру. Например ваш заказчик - начальник отдела продаж, а вы - внутренний рекрутер. Если вам по телефону сообщили что нужен супер-продажник и чтобы у него глаза горели..., то я вам сочувствую. Непонятно, чем меряет этот руководитель горенье глаз. Амперметром? А кудо он его засовывает? Требования во-первых, должны быть формализованы и лучше не менее, чем на двух страницах. Те описания, которые вы вешаете на работных сайтах - это демоверсия. На самом деле, о вакансии вы должны знать в 5 раз больше! И плюс, вам необходимо обязательно лично с будущим боссом кандидата обсудить потенциального сотрудника. На 80 процентов успех поиска это личная совместимость с руководителем и корпоративной культурой компании. Как проверить, что вы понимаете, кто нужен компании? Проведите собеседование на вакансию с ... руководителем потенциального кандидата. После этого он сообщит вам все, что думает о вашем понимании вакансии. Вы потратите всего час и нервы, но сэкономите много дней поиска «идеального» кандидата для компании.

Шаг 4. Важно правильно, грамотно и привлекательно формулировать описание вакансии, которое вы размещаете в открытых источниках Вам важно не только описать что вам нужно от кандидата и каковы его обязанности, но и сообщить об его выгодах выйти на работу именно к вам.(вы еще помните, что вакансия - всего лишь товар, который надо продать?). Вы пишите в объявлении «зарплата по договоренности»? Ждите что будет негатив от тех кто сегодня получает 150 тысяч рублей, а вы на собеседовании предложили 70 тр. И так помните, что те кто сегодня получают 40 очень активно будут присылать вам свои резюме. А они вам нужны?Заявляя реальную заработную плату, вы привлечете реальных кандидатов, а не тех которые будут занимать ваше время! В вашем описании вакансии есть ваш телефон, личный мэйл и ваше имя? Если нет - исправьте это прямо сейчас. Вы сами предпочитаете общаться с объявлением или конкретным человеком? Как сделать адекватное объявление? Покажите описание вакансии сотруднику который сейчас работает в вашей компании на этой должности. Уверен, вы узнаете кое-что новое об этой вакансии через несколько минут. Исправьте и покажите еще раз!

Шаг 5. Вы используете для поиска резюме разные источники. Работные сайты, рекомендации друзей, социальные сети, объявления в газетах, собственный сайт, конференции, сайты конкурентов...Это все правильно и отлично! Но плохо то, что вы не знаете какой источник дает ваам кандидатов. Притом кандидатов, которые потом у вас приживаются и приносят прибыль бизнесу. Можно ли анализировать сколько откликов кандидатов дал каждый источник? Конечно! И будет красивая статистика. И некоторые компании даже это делают. Но ведь вам нужно не количество кандидатов, которые заняли ваше драгоценное время рассказывая о себе? Вам важнее количество успешных сотрудников, верно? Но я пока не встречал компании, которая бы регулярно мониторила - из каких источников пришли самые нужные, самые успешные кандидаты.

Шаг 6. Проверьте, можно ли попасть попасть в вашу компанию? Ваш работодатель тратит много денег на заработную плату hr-отдела, их отпуска, обучение и участие в различных конференциях, доступы на работные сайты стоят тоже приличных денег. Что он получает за это? Какой путь проделывает кандидат что бы стать сотрудником? В 2009 году мы провели исследование компаний лучших HR-брэндов России. В итоге выяснили, что 80 процентов из них не имеют на своем сайте внятную информацию для кандидатов, в 50 процентах случаев звонок кандидата в компанию не доходит до отдела персонала, на отправленное резюме отвечает 1 работодатель из 20...ну и так далее...
Как понять, где теряются бюджеты потраченные на привлечение кандидатов? Просто попросите 2-3 ваших знакомых пройти все этапы трудоустройства как кандидата в вашу компанию. Пслушайти и запишите его историю. И главное - не просто записывайте, а исправляйте те моменты, которые от вас зависят. Если от вас ничего не зависит, увольняйтесь сами.

Шаг 7. Аудит собеседования. Многие считают, что рекрутер занимается именно собеседованием. Но, как вы уже поняли, это всего лишь одна из его функций. Итак, после бега с препятствиями кандидат попадает на собеседование с рекрутером. Какое впечатление оставит эта встреча на потенциального сотрудника? Можно предсказать на 90 процентов. Попробуйте найти положительные и отрицательные отзывы о собеседованиях и рекрутерах. Каких больше? После идеального собеседования рекрутер может качественно обосновать работодателю почему он рекомендует или не рекомендует данного кандидата, ответит на вопросы работодателя. А кандидат после «идеального» собеседования или попадет в компанию или будет ее рекомендовать друзьям. И не только как работодателя, но и как поставщика товаров или услуг. Ваши рекрутеры на такое способны? Не знаете? Запишите их собеседование на видео. Ваше удивление начнется тогда, когда они вначале даже не представятся, про компанию скажут пару слов в стиле «мы лидеры», не смогут внятно рассказать о требованиях к кандидату, а собеседования начнут не предложения «чая-кофе», а с вопроса-допроса «расскажите о себе». И встреча будет проходить не в переговорной, а офисе в котором находиться еще несколько человек. Вы помните , что вам надо продать свою вакансию? Вам нравиться вести переговоры и убеждать купить ваш товар когда за соседними столами вас слушает еще десяток человек? Собеседование должно не только должно быть правильно построено ,но и проходить в располагающей обстановке.
Итак, что сделать, чтобы понять, что не так в вашем «рекрутинговом государстве»? Просто примите участие в нескольких встречах рекрутера с кандидатом. Или отправьте «тайного покупателя» и попросите заполнить анкету по итогам встречи.
Бонус! Если работаете на рынке b2b или корпоративных продаж вы знаете сколько усилий и времени занимает у менеджера продаж, чтобы лично вручить визитку представителю потенциального клиента. Так вот, в вашем отделе рекрутинга в день может проходить несколько десятков собеседований. Умножьте это на 24 рабочих дня и 12 месяцев. И кандидаты - это тоже ваши покупатели. А у ваших рекрутеров есть в правилах давать визитку каждому кандидату?

Шаг 8. Рекрутер, который рекомендует кандидата своему работодателю сделал немало. Но! Почему из 10 рекомендованных кандидатов только 1-2 реально выходят на работу? Ну потому что кандидат нанимается не к рекрутеру, а к конкретному руководителю. Что в связи с этим? Все, о чем мы говорили на шаге 7, проверьте еще раз, но на уровне собеседования кандидата с лицом принимающим решения.

Шаг 9. Кандидат сказал «Да» и вы договорились о дате его выхода. Хорошая новость? Да, но только в том случае, если вы будете контролировать, что происходит в этом промежутке времени у голове у кандидата. В это время он может ходить на другие собеседования, собирать дополнительные сведения о вашей компании, получать контр-предложения от нынешнего работодателя...Можем ли мы ему это запретит?Нет. Можем ли мы сделать так, чтобы имено наше предложение было для него лучшим? ДА. Для этого просто надо с ним поддерживать связь, задавать вопросы, как идет увольнение, все ли хорошо и тд. Возможно вы это не делаете. Но не говорите, что вашей истории рекрутинга не было ситуации, когда вы подготовили для нового сотрудника стол, компьютер, завели корпоративную электронную почту, даже приготовили задачи на первую неделю, а он...утром в назначенные день просто не пришел. Было такое? Если да, то вы просто зыбыли о нем на период между увольнением и выходом на рабочее место к вам. если в вашей рекрутинговой биографии такого не было, то значит вы начинающий рекрутер и работаете в профессии совсем недавно, верно?

Шаг 10. это адаптация нового сотрудника в вашей компании. Это тоже частично работа рекрутера. Но это уже материал другой статьи.

Уверен, что проведя такой аудит в чем-то вы узнаете себя и своих сотрудников, вы получите подтверждение, что-то, о чем вы «и так знали» все таки теперь уже надо сделать, вы спрячете этот материал от работодателя (сами занете почему). И самое главное - вы сможете объяснить работодателю, что рекрутинг, это не только работа рекрутера по проведению собеседования, но и усилия всей компании по продаже ваших вакансий лучшим кандидатам!

Что дальше?
Вы провели аудит и далее необходимо презентовать его результаты. Презентовать результаты можно себе самому, своим сотрудникам, своему руководителю. Решайте сами. Но из презентации должно быть понятно, что стоит исправить уже сегодня, а что в ближайшее время. Материал стоит систематизировать по уровням принятия решения. На что можете влиять именно вы, а на что нужно одобрение, участие других сотрудников и отделов и, возможно, бюджеты. Аудит без рекомендаций по улучшению не имеет смысла. Можно даже его не проводить. Я итак в данный момент знаю, что у вас плохо с рекрутингом. Но не знаю, в чем именно проблема у вас в данный момент. После проведения аудита можно дать конкретные советы по улучшению.

Успехов вам в оптимальном, систематизированном, экономном рекрутинге!

Ильгиз Валинуров, Президент Корпорации кадровых агентств "Business Connection"


Наверх страницы

© 2001—2015 Корпорация кадровых агентств«Business Connection»  |  Свяжитесь с нами     
123242, Москва, ул. Тверская 22а, офис 402 тел.: +7 (495)729 2014     
г. Новосибирск, ул. Романова, д. 39, тел.: +7 (495)729 2014