24 June 2017, Saturday Стать нашим клиентом!
    English   |   Deutsch Главная страница Компания Пресса о нас Клиенты Вакансии Услуги
Кадровое Агентство «Business Connection»     Москва

Анонс  

15/11/2016 Тренинг "Рекрутинг на 100%! 9 декабря в Москве!

Подробности и регистрация!
подробнее...

Ещё новости...структура веб-сайта, карта сайта

05/04/2015 "Я - идеальный кандидат! Справочник джобхантера" - новая книга Ильгиза Валинурова!

В апреле 2015 года вышла новая книга известного российского хедхантера, Ильгиза Валинурова. Ищите во всех книжных магазинах страны! Смотрите отзывы читателей!
подробнее...
27/03/2015 15 апреля HR-директора крупнейших компаний сразятся в боулинге!

15 апреля “Академия Рекрутинга Ильгиза Валинурова” и Парки развлечений “Космик” проведут первый турнир по боулингу для директоров по персоналу крупнейших компаний России.
подробнее...
15/02/2015 Самый актуальный тренинг по рекрутингу 2015 года - "Рекрутинг БЕЗ бюджета!"

Как искать сотрудников если HR-бюджет на 2015 год равен нулю? Как сэкономить бюджет на подбор персонала? Как найти лучших сотрудников без затрат на рекрутинг и кадровые агентства?
подробнее...

К другим новостям >>

Ильгиз Валинуров: «Нас хедхантят – и мы будем!»

Интервью Ильгиза Валинурова, Президента Корпорации кадровых агентств Business Connection, для журнала "РекRUтинг news".

– Ильгиз, у вас большой опыт в сфере рекрутинга, а как лично вы подбираете рекрутеров для своей компании, на что обращаете внимание?

– Я всегда смотрю на них глазами клиента, обращаю внимание на то, насколько комфортно им будет с ним общаться. Важен не только профессионализм и умение проводить переговоры и собеседования, а способность внушать доверие. Как правило, это первое впечатление о человеке, которое создается за несколько минут.

– А приходилось ли вам переманивать сотрудников из других кадровых агентств?

- Да, такой опыт есть. Только мне не нравится слово «переманивать». Задача хантера - предложить кандидату именно то, что ему сейчас нужно. Если человека тупо «переманить», то он и дальше так же и от вас «переманится». Мы хедхантили сотрудников для себя не только из кадровых агентств, но и из компаний-работодателей. Например, у нас работали люди из таких компаний как Japan Tobacco Inc, Mars, из банков, производственных холдингов и других российских и международных бизнесов – мы находили мотивацию, чтобы опытные сотрудники перешли из внутренней работы HR во внешний рекрутинг. Если говорить про кадровые агентства, то к нам приходили сотрудники из «Анкора», «Аванты», «Росэксперта», Kelly Services, Manpower, Cornerstone и других.

– Этично ли в рекрутинге переманивать сотрудников у конкурентов или «бизнес есть бизнес»?

– Я отвечу коротко: наш персонал хедхантят – и мы будем! Крупнейшие кадровые компании целенаправленно выходили на моих сотрудников. Неужели я должен закрывать на это глаза и говорить: «Пожалуйста, забирайте!» Нет, конечно, лучше я сам заберу у них специалистов. Ну и вообще с рекрутером нет смысла говорить об этичности хедхантинга – это его работа и он ее должен любить, иначе не будет успешным профессионалом.

– По каким критериям вы определяете профессионализм рекрутера и как оцениваете его эффективность его работы?

– Хороший рекрутер должен помнить всех своих клиентов и вакансии, с которыми работал. Каждый клиент – это отдельная история, отдельная жизнь. А если рекрутер говорит: «Был такой клиент, но не помню, кого мы ему искали и на какие деньги», значит, эта сфера человеку неинтересна и он попал в нее случайно. Что касается оценки эффективности, то на 50 % KPI нашего рекрутера – это его выручка. Остальные 50 % – это соблюдение стандартов, технологий, самообучение и повышение квалификации, отзывы клиентов.

– Бывает ли так, что вы берете человека без опыта, и он за достаточно короткий срок становится профессионалом?

– Нельзя стать профессионалом меньше, чем за 5-6 лет. Если какой-то рекрутер проработал год и, научившись проводить собеседования, считает, что он крутой специалист – это все понты. Это все равно, что вы, предположим, научились жарить яичницу, но приготовить ее так же хорошо, как шеф-повар в приличном ресторане, вряд ли сумеете. Поэтому человек, который проработал в рекрутинге меньше пяти лет, еще не рекрутер. Мы предпочитаем сложившихся профессионалов, потому что они четко выполняют заказ работодателя, а не самоутверждаются перед кандидатом или клиентом, как это происходит с новичками.

– Ваши сотрудники ходят не на HR-мероприятия, как большинство рекрутеров, а на отраслевые выставки. Как это помогает в работе и часто ли на таких мероприятиях можно найти кандидата или клиента?

– Во-первых, мы ходим на отраслевые выставки, потому что у нас сеть кадровых агентств и мы специализируемся на подборе персонала в определенных индустриях. А во-вторых, если вы придете на HR-конференцию, там будет примерно 80% внутренних HR-специалистов и 20% рекрутеров, и рекрутеры будут пытаться продать свои услуги эйчарам – сразу возникнет конкуренция. А на отраслевой выставке, куда идут не эйчары, а руководители компаний и подразделений, у вас гораздо больше шансов найти и кандидатов, и работодателей. Вообще наши самые лучшие проекты мы делали, общаясь напрямую с директорами и собственниками, а не с HR-менеджерами, которые зачастую больше говорят, чем «весят» на самом деле. А что касается профессиональных HR-событий, то там нас тоже можно встретить регулярно. Часть мероприятий мы делаем сами – например, бизнес-завтраки с участием интересных спикеров, на которые мы приглашаем существующих и потенциальных заказчиков, или игры «HR-мафия», куда приглашаем директоров по персоналу.

– Почему многие рекрутеры так не любят HR–менеджеров?

– У HR-менеджеров функция подбора персонала – всего лишь одна из многих стоящих перед ними задач, они ведь занимаются и кадровым делопроизводством, и обучением, и адаптацией, и мотивацией и многими другими вещами. А у рекрутеров подбор персонала – единственная функция. Допустим, вам нужно вылечить зуб: вы же пойдете к стоматологу, а не к терапевту. Кроме того, вы не будете объяснять дантисту, как лечить ваш зуб, а эйчары почему-то часто начинают объяснять рекрутерам, как нужно искать кандидатов. Если вдруг какой-то HR-менеджер скажет вам: «Через HeadHunter и Superjob мы ищем людей сами, а вы нам показывайте кандидатов из своей базы», – это первый признак его непрофессионализма. Задача HR-специалиста – найти сотрудника с нужными компетенциями, ему должно быть безразлично, откуда этот кандидат пришел. Каждый HR-менеджер мечтает стать для директора или собственника компании бизнес-партнером, но если он думает только о том, как сэкономить на кадровом агентстве, то никогда не будет стратегическим человеком для компании. Нужно думать о том, как заработает организация, получив нужных сотрудников.

- А часто ли работодатели занижают оклады, и приходится ли их переубеждать, что та или иная позиция стоит дороже?

– Такие ситуации, когда нам нужно найти суперспециалиста за небольшие деньги, бывают. Например, сейчас в одну западную компанию требуется пиарщик со знанием английского языка, опытом работы в индустрии, умением писать пресс-релизы, опытом участия в выставках и многими другими навыками. Зарплата 45 000 рублей. Понятно, что найти такого специалиста будет довольно сложно, потому что его рыночная цена в Москве – примерно 80 000 рублей. Но самое интересное, что в этой компании те же деньги – 45 000 – платят и офис-менеджеру, профессионалу совершенно другой категории. Мне такие вещи непонятны. Но клиент для нас всегда прав. Значит, будем искать с «перламутровыми пуговицами»...

– Ильгиз, расскажите о том, как вы пришли в рекрутинг, и о вашей первой закрытой вакансии.

– Я пришел в рекрутинг в 1999 году, это было в Новосибирске. Мне в работу дали сразу три вакансии: программист 1С с функцией работы с клиентами, менеджер по продаже туристических услуг и менеджер по продажам корпусной мебели. У меня была огромная мотивация – я очень хотел попасть на конференцию рекрутеров в Москве, которая должна была состояться уже через полтора месяца. Руководитель поставил мне условие: если за первый месяц работы я закрою минимум три позиции и мы к концу этого же месяца успеем получить наличными за услуги хотя бы от одного клиента, то мне оплатят участие в конференции. И я закрыл эти три вакансии, несмотря на то, что в мае из-за праздников рабочая только половина месяца.

– А были ли в вашей практике случаи, когда вы закрывали вакансию в экстремально короткие сроки?

– Однажды ко мне на собеседование пришел кандидат на позицию HR-менеджера. Хотя у нас на тот момент такой вакансии не было, я просто хотел познакомиться с человеком, на будущее. Мы поговорили, и вдруг мне звонит директор страховой компании, которая располагается в соседнем офисе, и сообщает, что ему срочно нужен менеджер по персоналу. Я отвечаю: «Найду через три минуты». Звоню кандидату и говорю: «Возвращайтесь, у вас встреча с работодателем». Человек возвращается, беседует с директором, и уже через час подписывает договор. Очень часто во время переговоров с работодателем мысленно я уже «вижу» кандидатов, соответствующих требованиям, и иногда могу сразу же позвонить кому-то из них на мобильный и назначить встречу с работодателем. Узкая специализация наших кадровых агентств позволяет знать многих профессионалов индустрии и поддерживать с ними постоянный контакт.

– Ильгиз, вы написали книгу о том, как искать сотрудников в социальных сетях. В чем преимущества этого метода и часто ли вы сами его используете?

– Я этот метод использую постоянно. Недавно мы через социальную сеть разместили вакансию личного помощника президента компании с заработной платой примерно 70 000 рублей. Причем не стали писать стандартное объявление, а составили текст от имени кандидата: «Симпатичная девушка ищет зарплату 70 000 рублей и вакансию личного помощника президента», и далее шел перечень ее навыков. А после объявления была фраза: «Кто таких знает – срочно отправляйте ко мне». В тот же день мы получили несколько интересных контактов, провели четыре собеседования, и на следующий день состоялись встречи кандидатов с прямым работодателем.
Если вы нашли кандидата на job-сайте и спросили: «Иван Иванович, вы ищете работу?», он может ответить: «Нет, не ищу». Вы попрощались, ни он вас не запомнил, ни вы себя не отметили. А когда вы работаете с кандидатом через социальные сети, то налаживаете отношения по сути навсегда. Вы к этому кандидату можете вернуться не только через месяц-два, но и через год, потому что если он у вас в друзьях на Фэйсбуке, то вы можете мониторить, что у него происходит, а он будет следить за тем, что происходит у вас, и вы всегда на связи.

– В сфере рекрутинга постоянно происходит что-то новое. Есть ли сегодня в России площадки, где рекрутеры могли бы обсуждать тенденции на рынке и обмениваться профессиональным опытом?

- Тайм-менеджмент и знание индустрии в которой работает. Приведу пример. На одном из бизнес-завтраков общаюсь с директором по персоналу крупного ивент-агентства. Нужен им зам директора. Опытный человек из отрасли. Обратились в 3 агентства – никто найти не может несмотря на высокий уровень заработноый платы. 120 тысяч рублей в месяц для пост-кризисного ивент-рынка, согласитесь – не мало! Во время перерыва я связался с несколькими представителями отрасли, которых знал. И сразу согласовал встречу на следующий день с одним из кандидатов. Кандидат вышел через 3 недели и мы получили оплату. Примерно 10 тысяч долларов.

- Это как то противоречит законам рекрутинга...А где интервью с кандидатами? А где подробное обсуждение вакансии? В чем ваша работа то была, за что клиент заплатил?

– Начиная свою карьеру, я часто участвовал в рекрутинговых конференциях, которые проходили в самых разных регионах – в Москве, Екатеринбурге, Новосибирске, Иркутске. К сожалению, в последнее время таких площадок нет вообще. В рамках Гильдии рекрутеров мы собираем специалистов из различных кадровых агентств и обсуждаем актуальные темы, в первую очередь тренды. Например, недавно мы встречались с директором по России мирового job-ресурса monster.com, обсуждали, каким будет интернет-рекрутинг через несколько лет. Также говорили о том, как рекрутеру создать свой home office – в последнее время наметилась тенденция к тому, что все больше специалистов предпочитает работать вне офиса.
Еще один из перспективных трендов – геолокация (поиск сотрудников рядом с домом). Сегодня некоторые job-порталы позволяют делать поиск кандидатов по станциям метро, однако этот сервис еще нуждается в серьезной доработке. Геолокация решает проблему пробок, создает гораздо большую лояльность кандидата к компании и снижает риски. Любой организации всегда нужны менеджеры по продажам, но почему они должны тратить по 2-3 часа в день на дорогу, когда в это же время могут успешно продавать? Геолокация – очень серьезный ресурс для оптимизации бизнеса и повышения лояльности сотрудников к работодателю.

– Не ослабевает ли у нас в стране тенденция брать на работу знакомых?

– Через знакомых людей берут либо в такие компании, как Газпром, либо в маленькие организации, где нет возможности нормально заниматься рекрутингом (именно поэтому они и остаются всю жизнь маленькими). Поиск сотрудников по знакомству – это чаще всего от бедности. И когда некоторые руководители говорят, что знакомые надежнее – это отмазки. Ведь потом выяснится, что вы не можете эффективно управлять человеком, с которым вместе пьете пиво или ездите на рыбалку. И это очень ухудшает управление бизнесом. В общем, хотите поссориться с друзьями – возьмите их на работу, хотите развивать бизнес – берите профессионалов с рынка.

– Что изменилось на рынке рекрутинга с тех пор, как вы начали на нем работать?

– Сегодня совершенно другие скорости, рынок становится все более динамичным. Одно из правил у нас в компании: если мы сегодня провели встречу с кандидатом, то сегодня же стараемся провести и встречу кандидата с работодателем. А десять лет назад: в течение недели ты проводишь собеседования, к концу недели по факсу отправляешь резюме отобранных кандидатов работодателю, пытаешься договориться о встречах, а он отвечает: «На этой неделе я занят, давайте встретимся на следующей»…
В 1999 году, когда я начинал работать, у нас на офис, где сидели 7-8 человек, был один компьютер, и тот на ресепшен. Кандидаты приносили свои резюме на бумаге или отправляли факсы, которые потом сворачивались в рулончики. У нас был большой стеллаж во всю стену, уставленный папками «Менеджеры по продажам», «Главбухи» и так далее, в общем, как в домашней библиотеке: когда вам нужно найти Шекспира, вы начинаете искать по всем полкам – никакой автоматизации. Во-вторых, еще не существовало сотовой связи, и рекрутеры начинали обзванивать кандидатов только после 6-7 вечера, когда те приходили домой. Сегодняшние начинающие специалисты считают себя крутыми рекрутерами, заплатив за доступ на один из job-сайтов примерно 44 000 рублей в месяц и получив сотни резюме одним кликом. Но это не рекрутинг – это скрининг. Если бы те мальчики и девочки, которые занимаются рекрутингом пару-тройку лет, попали в прежние времена, они бы просто не выдержали.

– А каким вам видится рекрутинг будущего?

– Если говорить о завтрашнем дне, то наша цель – формировать культуру проектно-ориентированного рекрутинга. Только в таком случае мы сможем полностью решать кадровые задачи для бизнеса. Сегодня работодатели чаще обращаются в кадровое агентство, когда отчаялись найти сотрудников сами. Это неправильно. Вы же не идете к врачу только после того, как у вас несколько раз не получилось вылечиться самостоятельно? Вы сразу идете к профессионалу в своей области. И рекрутерам следует позиционировать себя именно так. Сегодня же рекрутеров чаще приглашают как пожарников – в тот момент, когда все уже горит...

Екатерина Ракова Шеф-редактор журнала "РекRUтинг news", март 2011 год. www.recnews.ru

К другим новостям >>

Наверх страницы

© 2001—2015 Корпорация кадровых агентств«Business Connection»  |  Свяжитесь с нами     
123242, Москва, ул. Тверская 22а, офис 402 тел.: +7 (495)729 2014     
г. Новосибирск, ул. Романова, д. 39, тел.: +7 (495)729 2014