15 December 2017, Friday Стать нашим клиентом!
    English   |   Deutsch Главная страница Компания Пресса о нас Клиенты Вакансии Услуги
Кадровое Агентство «Business Connection»     Москва

Анонс  

15/11/2016 Тренинг "Рекрутинг на 100%! 9 декабря в Москве!

Подробности и регистрация!
подробнее...

Ещё новости...структура веб-сайта, карта сайта

05/04/2015 "Я - идеальный кандидат! Справочник джобхантера" - новая книга Ильгиза Валинурова!

В апреле 2015 года вышла новая книга известного российского хедхантера, Ильгиза Валинурова. Ищите во всех книжных магазинах страны! Смотрите отзывы читателей!
подробнее...
27/03/2015 15 апреля HR-директора крупнейших компаний сразятся в боулинге!

15 апреля “Академия Рекрутинга Ильгиза Валинурова” и Парки развлечений “Космик” проведут первый турнир по боулингу для директоров по персоналу крупнейших компаний России.
подробнее...
15/02/2015 Самый актуальный тренинг по рекрутингу 2015 года - "Рекрутинг БЕЗ бюджета!"

Как искать сотрудников если HR-бюджет на 2015 год равен нулю? Как сэкономить бюджет на подбор персонала? Как найти лучших сотрудников без затрат на рекрутинг и кадровые агентства?
подробнее...

К другим новостям >>

«Чем больше масштаб бизнеса, тем важнее осуществлять правильный HR»

В Новосибирске на прошлой неделе побывал известный бизнес-тренер, глава Гильдии рекрутеров, президент корпорации агентств кадровых решений Business connection ИЛЬГИЗ ВАЛИНУРОВ. Его визит был связан с проведением мастер-класса, организованного агентством коммуникаций ВДА. В интервью «КС» он рассказал о том, в компаниях каких отраслей в наибольшей степени проявляется роль кадровой составляющей, в чем региональная специфика Сибири и почему менеджеров по продажам неправильно «сажать» на проценты.

— Подход топ-менеджеров и собственников бизнеса к вопросам HR заметно отличается от того, как это видят кадровики. Когда в компании присутствуют те или иные проблемы, то они часто рассматриваются в плоскости финансов, продаж, маркетинга, но не в кадровом аспекте. Соответственно, и инструменты для решения этих проблем выбираются отнюдь не в русле HR, хотя корень проблемы может заключаться именно в кадровой составляющей. Можно ли, по вашему опыту, говорить об увеличении степени понимания HR среди первых лиц компаний?

—Раньше компании конкурировали между собой финансами, маркетингом, продуктом, качеством, информационными технологиями, наличием административного ресурса. Сейчас же можно говорить о том, что все это в основном выровнялось: компании пользуются примерно одним и тем же программным обеспечением «1С» выпускают схожие продукты и услуги. В основном сегодня компании отличаются людьми. Поэтому война за лучших сотрудников — это ключевой момент развития бизнеса в сравнении с тем, как это было некоторое время назад. В связи с этим имеют место несколько ключевых трендов. Во-первых, это усиление HR в крупных компаниях. Причем речь идет не только о подборе, но и об адаптации сотрудников. Во-вторых, есть и другая тенденция — все больше функций HR переходит к руководителям. Именно они должны проводить адаптацию сотрудников, а не HR-специалисты. Понимать, кто лучше справится с задачей, должен тоже не рекрутер, а руководитель. Поэтому требования к HR-компетенциям топ-менеджеров увеличиваются с каждым днем. Не кадровый отдел должен понимать, кого и чему надо обучить, а руководитель должен видеть, что вот такому-то сотруднику надо «прокачать» ведение переговоров, другого лучше обучить продажам, и т. д. Каждый руководитель должен все больше становиться внутренним HR’ом для своего отдела.

— Растет ли понимание этого вопроса со стороны руководителей? В большей степени они стали уделять внимание вопросам HR? Сегодня у вас на мастер-классе в основном было большое количество HR-специалистов и всего несколько руководителей бизнеса.

— В каждом городе на мастер-классы приходит несколько топ-менеджеров компаний, и основной их месседж по окончанию мероприятия: «А почему я об этом не знал 3–5 лет назад, ведь тогда я бы столько ошибок не совершил». Поэтому если до обучения мы наблюдаем одно отношение к вопросам HR, то после — совсем другое. Любой руководитель должен знать, как правильно осуществлять наем сотрудников, как удержать их, и т. д. Позитивные тенденции здесь определенно прослеживаются. Что касается текущего посещения топ-менеджерами конкретных мастер-классов, то во многом это недоработки организаторов на местах, которые ориентируют мероприятия исключительно на HR-специалистов.

— В компаниях каких отраслей, по вашим наблюдениям, в наибольшей степени проявляется роль кадровой составляющей? Возможно, в тех сферах, где в себестоимости продукта или услуги занимает высокую долю затрат на персонал, как например в сфере ИТ, или здесь нет такой зависимости?

— HR-составляющая важна для компаний любой отрасли, но в различных сферах существуют свои нюансы, связанные с HR. Так, в страховом бизнесе акцент должен делаться на правильном обучении людей без опыта на позицию продавцов, агентов. Если мы говорим про большие олигархические структуры, то там акцент должен делаться на внутренние коммуникации между отделами, внутреннюю оптимизацию бизнес-процессов, и т. д. Если мы говорим про рынки с высокой конкуренцией за кадры, например ритейл, то там акцент делается на удержание сотрудника, его мотивацию, корпоративную культуру. Поэтому в зависимости от сферы бизнеса разные HR-акценты являются ключевыми.

— Как вы оцениваете уровень сибирских компаний в области HR на фоне других регионов, их «прокачанность» в этих вопросах?

— На мой взгляд, сравнение нужно осуществлять не между регионами, а между тем, что было в Сибири год назад, что есть сейчас и что будет в будущем. Это сравнение самое правильное для бизнеса. Если говорить про сравнение регионов, то в каждом из них есть компании-лидеры в плане HR, кто правильно и отлаженно работает в этом направлении. HR-будущее есть уже сегодня, просто оно распространено неравномерно и не до всех еще дошло. Тем не менее в каждом регионе есть компании-хедлайнеры. В Новосибирске сильный HR у ИТ-компании Parallels, и это вполне логично, учитывая, что она работает с очень амбициозными задачами в России и за рубежом. Ведь зачем HR компании из трех ларьков? Чем больше масштаб бизнеса, тем важнее делать правильный HR.

— Есть ли HR-инструменты, которые на местном уровне могут не работать в силу специфики рынка или того, что он еще не созрел?

— Везде все работает, точно так же, как и другие блоки. Управленческий учет можно одинаково поставить в разных регионах, просто кто-то это делает, кто-то нет. Создавать собственный бренд можно и в Москве, и в Барнауле, и в Новосибирске, просто кто-то этим занимается, кто-то нет. Если мы подбираем персонал в Барнауле, это не означает, что мы должны подходить к собеседованию иначе, чем в Москве. Общие правила едины не только по России, но и по всему миру. Но в каждом городе есть нюансы, на которых можно «играть». Например, в Москве это близость дома к офису, так как в этом городе ехать час до работы — это норма. В Новосибирске это правило как минимум трансформируется в то, что сотрудник живет на том же берегу, что и офис, иначе он будет ежедневно стоять в пробках на мосту.

В каждом городе есть свои компании, у которых присутствуют репутация и имидж сильного игрока. Если говорить про Новосибирск, то пять лет назад «Сибирский берег» был работодателем мечты для сильного кандидата. Кого сейчас можно назвать таковым, я сказать не готов, но, безусловно, сильные компании могут привлечь более сильных соискателей за счет своего бренда, имиджа.

— Учитывая, что в формировании программы ваших тренингов вы ориентируетесь на запросы аудитории, какие темы сейчас наиболее востребованы у HR-специалистов?

— Та тема, с которой я сейчас приехал в Новосибирск — поиск и наем продажников, — актуальна для любой компании, потому что «продажники» — кровь бизнеса. Нет денежного потока — нет денег заплатить ни HR’у, ни бухгалтеру, ни всем остальным. Соответственно, для больших компаний актуальнее вопрос построения HR-бренда, формирования лояльности. Для большинства компаний, связанных с рекрутингом, больным местом является привлечение кандидатов, их оценка, понимание, кого брать, кого нет.

— По мере развития рынка с годами меняется ли актуальность тех или иных тем? С учетом текущей ситуации в экономике набирают ли актуальность какие-либо «кризисные» темы?

— Тема «продажников» всегда актуальна. Плюс могут появляться новые направления в зависимости от ситуации. Если, к примеру, в Новосибирск выйдет несколько новых федеральных ритейлеров, то для них будет актуален вопрос удержания сотрудников от переманивания. Ведь большинство предпринимателей начинают решать проблемы не заранее, а по мере их возникновения. Поэтому многие компании не задумываются о лояльности до той поры, пока их сотрудники не уходят к конкурентам. Как говорили древние, нет большей мудрости, чем своевременность. Лучше заранее стелить соломку и готовиться к разным ситуациям.

Обучение HR’а зависит не только от города, но и от этапа развития компании, от того, что уже реализовано на начальном этапе. Для компаний, работающих на рынке пару-тройку лет, вопросы рекрутинга могут быть достаточно значимы. А вот для организаций, существующих более 10 лет, актуальнее вопрос правильного обучения сотрудников и их адаптации. Допустим, одна из моих тем — охота за «головами» — поиск топ-менеджеров с миллионными зарплатами. Компаний, интересующихся такими вопросами, не очень много, но тем не менее они существуют, а учиться в этом вопросе особо не у кого.

— Как в текущей экономической конъюнктуре изменился спрос на ваши услуги? Компании стали меньше тратить, сокращая свои издержки, или, наоборот, поняли, что кадровый вопрос актуален, и стали еще больше инвестировать в него?

— Я не могу сказать за весь рынок, но у нас растут объемы сделок. Это связано в первую очередь с наличием специализации по тем или иным отраслям. Каждое из ключевых направлений закреплено у нас за отдельной компанией. Например, агентство IT People профессионально занимается поиском людей в сфере ИТ. Такой подход оправдан, ведь одно дело, когда какое-либо агентство сегодня ищет логистов, завтра бухгалтеров, а другое дело — когда руководитель агентства 15 лет занимается поиском этих специалистов в сфере ИТ, поэтому находится «в теме». То же самое характерно, к примеру, для ресторанного бизнеса. Если этим занимается специализированное агентство, то заказчику при поиске шеф-повара не нужно будет объяснять, что запрашивается портфолио, фото блюд, что требуется дегустация. Таким образом, за счет наличия специализации у нас в работе всегда есть вакансии.

— Насколько велика конкуренция в тех сегментах, где работают ваши агентства?

— В сфере HR для ресторанного бизнеса и ритейла у нас нет прямых конкурентов. В банковском секторе, кроме нашего агентства «Банкиры», есть и другие игроки. На ИТ-рынке есть еще 4–5 агентств с такой специализацией. Однако пять агентств на Россию — это не конкуренция. Конкуренция будет тогда, когда у нас на этаже будет сидеть еще 4–5 агентств.

— А проводите ли вы ротацию сотрудников, чтобы, к примеру, руководитель агентства в сфере ИТ не «замыкался» на своей отрасли и на ее специфике, а стал искать сотрудников, например, для ресторанного бизнеса? Или вы, наоборот, сторонник специализации и более глубокого и всестороннего погружения в нее?

— Принципиально ротация возможна, я не против ее, но у нас не было таких прецедентов.

— Тренинги для вас это прежде всего хобби, дополнение к основной деятельности или именно бизнес, источник независимого дохода?

— Как на этот вопрос ответил Высоцкий: «Моя основная задача — играть в театре. То, что я пою песни и выступаю перед вами — это хобби». Запомнили Высоцкого не только по Гамлету, но и по его песням, которые все знают.

Основной доход для меня — это рекрутинг. Я веду вакансии, некоторые из которых стоят миллион рублей. Тренинги — это хобби, а также реализация моей миссии по улучшению ситуации с рекрутингом в России, чтобы HR-специалисты были обучены, правильно набирали сотрудников, ценились работодателями. То есть это развитие рынка профессиональных рекрутинговых услуг и рост компетенций HR-специалистов.

— У начинающих предпринимателей нередко бывает мечта платить своим «продажникам» как можно меньше оклад, посадив их целиком на проценты, считая, что это значительно увеличит их мотивацию…

— Я это называю «мечта идиота № 6». Давайте по такой логике финансовому директору платить минимум оклада и давать доход 5% с выручки. С какого перепуга?

Человек должен на работе думать не о том, как ему жить при таком уровне зарплате, а о самой работе. В противном случае у него голова будет не тем занята. Окладная часть должна быть зафиксирована на нормальном приемлемом уровне, тогда в компанию будут приходить более сильные кандидаты с большими возможностями для вашей компании.

Кроме того, исследования доказывают, что результативность сотрудников зависит не от оклада, а от несколько других факторов: от отношения руководителя, насколько они верит в то, что делает компания, насколько они лояльны компании, в которой работают, и от многих других факторов, а не то только от того, как строится доходная часть. Обществу хочется самореализации, узнавать что-то новое, следовательно, такие же ценности характерны для сотрудников как части этого общества. А поскольку это так, то нельзя рассматривать сотрудников только как «рабочих», не беря это в расчет.

Наверх страницы

© 2001—2015 Корпорация кадровых агентств«Business Connection»  |  Свяжитесь с нами     
123242, Москва, ул. Тверская 22а, офис 402 тел.: +7 (495)729 2014     
г. Новосибирск, ул. Романова, д. 39, тел.: +7 (495)729 2014