24 June 2017, Saturday Стать нашим клиентом!
    English   |   Deutsch Главная страница Компания Пресса о нас Клиенты Вакансии Услуги
Кадровое Агентство «Business Connection»     Москва

Также смотрите:

  • Услуги кадрового агентсва
  • Статьи наших сотрудников


  • Образец резюме (в Word-формате)
  • Список свободных вакансий
  • Отправить нам своё резюме


  • Контакты



  • Компания «для галочки»

    К текучке низового персонала компании на разных рынках привыкли и относятся как к неприятному, но рядовому кадровому вопросу. Острее собственники реагируют на уход топ-менеджеров и дефицитных специалистов. Однако не всегда ценный кадр уходит на более выгодное в плане профессионального роста место. Возможно, он просто ищет место для привлекательной галочки в своем резюме, преследуя личные выгоды.

    Лучшие «профессиональные кандидаты» получаются из менеджеров среднего и высшего звеньев, имеющих опыт успешного прохождения интервью и знающих, как презентовать себя с лучшей стороны

    Людей, которые рассматривают каждое новое рабочее место как возможность получения выгодных бонусов или знаний от компании, повышения рейтинга своего резюме и, разумеется, своей стоимости как специалиста, называют «профессиональными кандидатами». На профессиональном жаргоне персональщиков — «летунами». Зачастую они не обладают необходимыми навыками для позиции, на которую претендуют, и не вкладывают по сути ничего в развитие компании, зато умеют себя преподнести на собеседовании и зарекомендовать в глазах работодателя. По словам руководителей ведущих кадровых агентств, такая проблема в Новосибирске существует, и в этом виноваты зачастую сами компании, которые недостаточно основательно относятся к процедуре приема на работу.

    «Профессиональные кандидаты» есть везде. Они часто меняют работы, блестяще проходят интервью, получают несколько предложений одновременно, но в итоге от большинства вакансий отказываются, — комментирует генеральный директор кадрового агентства Business Connection (Москва) Ильгиз Валинуров. — «Жертвами« таких кандидатов чаще всего становятся компании, которые не имеют собственных отделов персонала, но при этом работают с соискателями напрямую, не прибегая к помощи кадровых агентств. Часто в этом случае будущие работодатели допускают большую ошибку — не считают необходимым запросить подробные рекомендации от предыдущих работодателей по телефону или лично встретиться с их руководителями». Однако, по словам господина Валинурова, таким кандидатам сложно ввести в заблуждение профессионального рекрутера, особенно работающего на кадровом рынке долгое время. «Например, по топ-менеджерам компаний Западной Сибири Business Connection может восстановить карьеру кандидата за предыдущие десять лет, — говорит Ильгиз Валинуров. — К нам приходят кандидаты, которые были на собеседованиях, например, пять лет назад. Они об этом не помнят, а мы — помним». «Теплое» место

    Особенность проблемы «летунов» в том, что выделить области, где появление таких кандидатов исключено, почти невозможно. Основной критерий для злоупотребления — дефицит профессионалов по той или иной позиции, а также отсутствие в системе оплаты на предприятиях явной привязки к результативности сотрудника.

    По мнению консультанта отдела товаров народного потребления компании AVANTA Personnel Екатерины Низовской, особенно остро проблема стоит среди специалистов в области продаж, недавних выпускников и претендентов на ключевые позиции в компании. «Такие дефицитные области, как маркетинг, финансы, работа с персоналом, к сожалению, дают простор для спекуляций соискателей», — уточняет Низовская.

    Еще одной рискованной сферой специалисты называют торговлю, особенно в региональных представительствах московских компаний. Сложности оценки эффективности работы филиалов иногородних компаний и особенности коммуникации филиалов и местных игроков позволяют кандидатам при уходе из филиалов скрыть реальные обстоятельства смены работы.

    Впрочем, эта разновидность кандидатов в реальности существует и на других рынках. В страховом бизнесе такие люди тоже встречаются, иногда их называют «открыватели филиалов». Специфика этого бизнеса связана с тем, что «профессиональный кандидат» зачастую приходит не только на более высокую зарплату — ряд компаний дает возможность получить знания новых программ страхования, новых продуктов компании, выгодные условия труда и социальные программы. «Человек приходит в компанию и пишет бизнес-план, — рассказывает заместитель генерального директора по маркетингу компании «СТИФ» Сергей Мышко. — Как правило, ему дают время, чтобы проявить себя, а человек за это время «снимает сливки«. Ему не всегда важен конечный финансовый результат, отсюда демпинг по страховым тарифам. За три года практически все услуги выросли в цене в два раза, а стоимость страховых услуг снизилась в полтора раза. Получив определенную выгоду, он прощается с компанией, и предъявить такому человеку по сути нечего. Таких случаев в Новосибирске, особенно в филиалах иногородних компаний, было немало».

    Шансов столкнуться с таким кандидатом тем больше, чем выше вакантная позиция в компании. По словам регионального директора по Сибири и Дальнему Востоку международной рекрутинговой компании Kelly Services Елены Шестак, в большей степени это касается менеджеров среднего и высшего звеньев, так как они имеют достаточный опыт успешного прохождения интервью, знают, как презентовать себя с лучшей стороны, завуалировать недостатки и слабые места. Жажда наживы

    Не отрицают наличие проблемы «летунов» и участники IT-рынка. Причем здесь негативную репутацию имеют не столько конкретные люди, сколько компании, которые формируют определенный корпоративный дух, преследующий личные выгоды. «Компания — это та же школа, которая воспитывает специалиста, формирует профессиональную этику. Общаясь с коллегами по рынку, так или иначе вычисляешь, из каких компаний лучше не брать людей, когда открываются свободные позиции, в каких из них сотрудники в меньшей степени лояльны делу и скорее преследуют личную, как правило, материальную выгоду», — комментирует глава новосибирского офиса компании Hewlett-Packard Россия Виктор Емельянов. Более того, по его мнению, в последнее время эта проблема даже усилилась, поскольку новое поколение, пришедшее на рынок, отличается крайне прагматичным подходом. «Я встречался с людьми, которые, работая в одной компании на интересной позиции, с хорошей для занимаемой должности и региона зарплатой и перспективой карьерного роста, не раздумывали об уходе в другую компанию, когда та предлагала зарплату на 10–15% больше, чем ту, которую он имел сейчас. Человека не останавливали корпоративная этика и верность делу компании. К сожалению, большая часть молодых специалистов мотивирована только материально. Ценность таких людей как профессионалов невысока среди руководителей всех IT-компаний. Возможно, осознание того, что не все измеряется деньгами, приходит с опытом и возрастом», — полагает Виктор Емельянов.

    Кроме того, переход «летуна» из компании в компанию провоцирует завышение среднего уровня заработной платы по рынку. Зачастую компания вынуждена переплачивать, чтобы дефицитный кадр «не улетел» в другую организацию. А это в свою очередь дает ему возможность требовать зарплату заведомо выше рыночной.

    И все же яркой тенденцией для Новосибирска проблему «профессиональных кандидатов» назвать сложно, в основном это единичные случаи на рынке. «Кандидаты такого уровня (то есть те, которые могут выгодно презентовать себя на собеседовании, «продать« себя компании) чаще все же ищут работу надолго и с перспективой, — полагает Елена Шестак. — Скорее это тенденция московского рынка труда, которая, как и многие другие, придет к нам через некоторое время». «Полеты» отменяются

    Лучшим средством в борьбе с «профессиональными кандидатами» специалисты называют предотвращение причин их появления. Кадровые специалисты выделяют несколько показателей, которые могут стать «красной кнопкой», сигнализирующей, что такого человека лучше не брать.

    Екатерина Низовская среди таких сигналов отмечает легкость принятия решений кандидатом, неглубокое вникание в профессиональные задачи, ориентированность на деньги и реакцию на все вакансии из подходящей кандидату сферы без разбора.

    И все же самый главный показатель — частая смена работы. «Если специалист работал в каждой компании менее года — это тревожный знак, какие бы правдивые версии он при этом ни озвучивал: смена собственников, переезды, отсутствие карьерного роста, небольшая зарплата… Все это через полгода он будет рассказывать о вас как о работодателе на новых собеседованиях», — считает Ильгиз Валинуров.

    Директор по персоналу ЗАО «Дельта Лизинг» Анна Красноярова соглашается с этим, считая, что, если руководитель топ-уровня часто меняет работу по прошествии года, тогда, когда пора подводить результаты, это первый признак «летуна»: «Также в вопросе выявления «профессиональных кандидатов» помогают устные рекомендации, причем не коллег, а непосредственных руководителей. Пристальное внимание нужно обратить на мотивацию — кандидаты, интересующиеся только деньгами, вызывают опасение. И конечно же, нужно доверять интуиции — в области отбора должна действовать «презумпция виновности« кандидата».

    Такой осмысленный подход и внимание к мотивации кандидата, его результатам, а не к формальному опыту в конкретной сфере на конкретных задачах, по наблюдениям кадровых компаний, встречаются все чаще. Более того, по словам Екатерины Низовской, порой компания предпочтет взять человека с чуть меньшим опытом, но лояльного и мотивированного на работу. «В этом есть чему поучиться у крупных западных компаний, славящихся слишком высоким входным барьером, несколькими этапами конкурса и согласования, хорошими технологиями отбора», — замечает она.

    Некоторые компании решили для себя проблему простым способом — системой карьерного роста и воспитанием высшего менеджмента внутри компании. Например, компании «Дельта Лизинг» удается избегать найма «профессиональных кандидатов» во многом благодаря практике перевода на руководящие позиции своих же сотрудников с рядовых должностей. «Основная рекомендация по профилактике — это акцент на внутренних кандидатах при закрытии руководящих позиций. А бороться с уже принятым «летуном« можно только одним способом — увольнением», — говорит Анна Красноярова.

    Специальных методов борьбы с появлением таких кандидатов в компании не существует. Перед специалистом кадрового агентства стоит задача застраховать клиента от встреч с такими кандидатами.

    Интересно, что во время встреч с таким потенциально «неблагонадежным» соискателем, по словам Екатерины Низовской, рекрутер готов помочь ему найти работу. «Если человек может корректировать свои запросы, готов к диалогу, мы обсуждаем возможные варианты и сотрудничаем, — говорит Низовская. — Иногда за лоском самопрезентации и требованиями больших денег стоит реальная потребность в большем доходе (лечение родителей, рождение ребенка). Наша задача — помочь действительно интересному кандидату правильно расставить приоритеты». Списки нежелательных

    Возможно, эффективным средством борьбы с гипермобильностью «профессиональных кандидатов» могли бы стать своеобразные «черные списки» компаний одного рынка, которые бы фиксировали людей с репутацией «летуна». К сожалению, такая форма рыночной этики и лояльности пока не получила широкого распространения. «Черных списков« у работодателей я не встречала. У любого кадрового агентства за год-два работы формируется собственная база таких кандидатов, — говорит Екатерина Низовская. — В нашей базе данных по каждому соискателю ведется история взаимоотношений. Если что-то настораживает в описании, всегда можно обратиться к коллегам за комментариями либо самому встретиться и составить впечатление о кандидате. К счастью, люди и обстоятельства могут меняться».

    Впрочем, в узких областях, таких как, например, ресторанный бизнес, «летуны» быстро становятся известными, и их карьера длится недолго. Конечно, только если мотивированный сугубо на личную выгоду кандидат не сменит сферу деятельности. Хотя и в этом случае, по мнению специалистов кадровых компаний, информация о «недобросовестности» кандидатов распространяется быстро. Более того, как справедливо отмечает Елена Шестак, весьма сложно переходить в привлекательные компании на лучшие условия, не зарекомендовав себя должным образом на предыдущем месте работы. «Профессиональный кандидат« должен быть таким, чтобы его хотели заполучить интересные ему компании, для этого он априори должен быть сильным профессионалом, — уверена Елена Шестак. — Обычно такие люди вполне адекватны и воспринимают место работы не для галочки в резюме, а как долгосрочное партнерство с компанией, которое выгодно обеим сторонам».

    Светлана ВАСИЛЕНКО | "Континент Сибирь"

    Наверх страницы

    © 2001—2015 Корпорация кадровых агентств«Business Connection»  |  Свяжитесь с нами     
    123242, Москва, ул. Тверская 22а, офис 402 тел.: +7 (495)729 2014     
    г. Новосибирск, ул. Романова, д. 39, тел.: +7 (495)729 2014