16 August 2017, Wednesday Стать нашим клиентом!
    English   |   Deutsch Главная страница Компания Пресса о нас Клиенты Вакансии Услуги
Кадровое Агентство «Business Connection»     Москва

Также смотрите:

  • Услуги кадрового агентсва
  • Статьи наших сотрудников


  • Образец резюме (в Word-формате)
  • Список свободных вакансий
  • Отправить нам своё резюме


  • Контакты



  • Ассессмент-Центр как форма комплексной оценки персонала новосибирское, кадровое агентство, business Connection, новосибирск, статья, Ассессмент-Центр как форма комплексной оценки персонала, ассесмент, асессмент, подбор персонала, оценка, assessment

    История

    Ассессмент-центр — это технология оценки персонала, широко используемая в мире, начиная с 1954 года. Именно тогда впервые компания «AT&T» применила Ассессмент-центр в рамках исследовательской программы. Через четыре года Центр оценки стал активно применяться для оценки менеджеров. В 1960-е годы многие американские корпорации (например, «IBM», «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс») создали собственные центры оценки персонала. В 1980 г. около 2000 фирм использовали «Assessment center», а сегодня счет идет на десятки тысяч, в том числе и в России.


    Определение

    Следует изначально различать понятия оценки работника и аттестации. Понятие оценки персонала более широкое и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам:

    • эффективность деятельности;
    • особенности поведения;
    • выполнение должностных обязанностей;
    • уровень достижения целей;
    • уровень компетентности;
    • личностные особенности.

    Департамент Труда и Занятости США определяют ассессмент как стандартизированную многоаспектную оценку персонала, включающую в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.

    Центр психологической поддержки (С. Петербург): Assessment center — это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств.

    Зачем организации проводят assessment-центры? Ассессмент-центр используется для:

    1. Отбора персонала.
    2. Обучения и развития персонала.
    3. Продвижения сотрудников.
    4. Управления карьерой и наставничества.
    5. Получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации.

    Ассессмент позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.


    Валидность оценки

    Исследователи Британского психологического общества приводят следующие данные о валидности методов оценки персонала:

    Методы оценки: Достоверность результатов, %

    1. Центр оценки персонала
    2. Поведенческое интервью
    3. Моделирование рабочей ситуации
    4. Проверка рекомендаций
    5. Традиционное интервью
    65-70
    48-61
    54
    23
    5-19

    Компоненты ассессмент-центров

    1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
    2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
    3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио-и видеозапись).
    4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
    5. Биографическое анкетирование.
    6. Описание профессиональных достижений.
    7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
    8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

    Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов.


    Кто проводит, кто оценивает

    Как правило, проводят внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом, так как они обладают следующими качествами по отношению к сотрудникам, компании:

    • независимость,
    • объективность,
    • беспристрастность.

    Кроме того, их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки.

    В оценке обязательно участвуют менеджеры компании-заказчика. Им раздаются оценочные бланки с предварительными инструкциями.


    Основные принципы ассессмент-центра

    1. Интегральная оценка. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.
    2. Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.
    3. Оцениваются наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.
    4. Оценивается потенциал кадров.

    Что Ассессмент-центр даёт испытуемым

    • Равные возможности для демонстрации своих способностей.
    • Лучшее понимание своих должностных обязанностей.
    • Объективную и разностороннюю оценку своих деловых качеств.
    • Индивидуальные рекомендации по развитию персональных качеств.

    Практика Ассессмент-центров в Новосибирске

    Некоторые кадровые агентства и бизнес-консультанты заявляют на своих сайтах, что владеют технологиями Ассессмент-центра. Кто-то делает тренинговые программы для менеджеров по персоналу компаний по методологии и проведению Ассессмент-центров.

    По длительности это различается так:

    • 3-5 дневные программы оценки для крупных компаний.
    • 3-7 дневные тренинги.
    • 3-5 часов процедуры эксперсс-оценки.

    Некоторые компании делают оценку только для представителей одной должности, другие оценивают вместе представителей разных специальностей и структурных уровней.

    Наиболее известная и авторитетная в России школа оценки — школа Тахира Базарова (Москва). Участники программ зарубежных стажировок (TACIS, Президентская программа) при отборах также могли в живую ознакомиться с международными техниками оценки.

    Кадровое агентство «Бизнес Коннекшн» организовало уже более десяти Ассессмент-центров для разных специалистов: от директоров по персоналу до менеджеров по рекламе.

    Мы планируем сделать эти процедуры регулярными — каждую субботу.

    Наша отличительная особенность — эффективность. То есть за три часа мы успеваем сделать многогранную оценку деловых и личностных качеств в форме тестирования, анкетирования, бизнес-кейсов. Обработать результаты, выстроить рейтинговую шкалу и сделать заключение по участникам мы успеваем в течение суток после проведения. Соответственно, наши соотношения качество оценки на время оценки и достоверность оценки на стоимость оценки значительно выше, чем у консультантов, которые тратят 3-5 дней на ассессмент.

    8 февраля прошел Ассессмент-центр для менеджеров по продаже рекламных услуг. Оцениваемых было 10 человек, кроме того, присутствовали руководители трех издательств и рекламных агентств.

    Естественно была предварительная работа:

    • Составлялась заявка на подбор персонала с дополнительными требованиями к личностным качествам.
    • Согласовывались с заказчиками методики, критерии, формы оценки.
    • Организовали сбор и оценку резюме кандидатов.
    • Проводили собеседования с кандидатами, оценивая их мотивацию, готовность участвовать в оценочных процедурах.

    Затем — три блока оценки с жестким лимитом времени: тестирование — оценка презентаций — бизнес-кейсы.

    Профессиональный тест содержал, например, следующие разделы:

    • Определение специальных рекламных понятий (целевая аудитория, сегментирование, расчетный круг читателей, медапланирование).
    • Разработка рекламного слогана.
    • Ранжирование профессиональных качеств менеджеров по рекламе.
    • Расчет эффективности рекламы.
    • Документальное оформление и нормативное регулирование рекламной деятельности.

    Был тест на математические способности, общий интеллект, мотивацию

    Задание для презентации было простое — продать вымышленный товар или услугу. Здесь проверялись как владения техникой презентации (зрительный контакт, язык жестов, голосовые модуляции), так и способность привлечь и расположить к себе собеседника в течении одной минуты.

    Бизнес-кейс проверял умение человека работать в команде, принимать роли соответствующие собственным знаниям предмета и энергетике, умение сглаживать конфликты, договариваться. Вот описание задания для команд по 5 человек:

    ВЫ — команда, только что создавшегося Рекламного агентства. Ваши цели: заявить о себе на рекламном рынке и позиционировать себя как стремительно растущее и успешное агентство.

    Для достижения этих целей вы собрались на рабочее совещание, где решаете следующие задачи:

    1. Распределить между собой должности.
    2. Определиться с потенциальной компанией-клиентом.
    3. Выступить с коммерческим предложением перед советом директоров этой компании и убедить их сотрудничать с вашим РА.

    По окончании была мини-ярмарка вакансий. Работодатели рассказывали о своих компаниях и услугах, пытаясь выделиться среди конкурентов и создать систему мотиваций для кандидатов. Оцениваемые делали краткие презентации, в которой раскрывали свои лучшие деловые качества, пытаясь завоевать интерес и доверие работодателей. То есть выбор был взаимный.


    Отзывы участников

    Ирина Подчернина, менеджер по персоналу Центра финансового консалтинга: «Мне кажется, требуется усилить точность и объективность оценки работы в команде. Нужно, чтобы было минимум два эксперта на каждую команду, которые наблюдает весь процесс работы от формирования команды, распределения ролей, до генерации и формализации идей. Кроме того, необходима серия игр, чтобы оценить роли людей и вклад каждого.

    Понравилось среда оценки, приближенная к естественной бизнес-среде, где каждый проявляется не только в индивидуальной мыслительной работе, но и во взаимодействии с другими».

    Герман Паршин, замдиректора по управлению персоналом «НовосибирскЭнерго»: «В сравнении с другими виденными мной Ассессмент-центрами на этот раз все было очень легко и энергично, отсутствие (против обычных методов оценки) тяжеловесности и натянутости оставили хорошее впечатление от процедуры. Хотя должен отметить, что „московский“ уровень предложенных заданий пока выше уровня повседневной практической работы новосибирских менеджеров»

    Ксения Валинурова, директор Центра кадровых решений (Новосибирск): «Качественные тесты и небольшое количество времени, затрачиваемое на все процедуры, в сочетании с целым комплексом применяемых методов оценки дают высокий результат, что позволяет разносторонне оценивать персонал.

    Очень понравился игровой кейс, который позволяет оценить ролевое поведение участников. Хотелось бы несколько увеличить количество экспертов, а в целом вся процедура оставила благоприятное впечатление. У новосибирских компаний появился новый инструмент кадрового менеджмента».

    Марина Петкун, руководитель отдела персонала ЗАО «Россиб Фармация»: «Я приветствую применение кадровыми агентствами технологий Assessment Center, если они не значительно удорожают процедуры рекрутмента, С этой точки зрения форма экспресс-оценки (три часа), применяемая в Агентстве „Бизнес Коннекшен“, наиболее оптимальна при отборе кандидатов на вакансии специалистов и управленцев среднего звена. Данная технология при достаточно небольших временных и финансовых затратах позволяет значительно увеличить валидность процедуры отбора.

    Хочется также отметить оригинальный способ презентации технологии, использованный Агентством „Бизнес Коннекшен“. HR предлагалось самим пройти данную процедуру, чтобы на практике оценить ее возможности».

    Аржанович Артём, менеджер по рекламе радио «Динамит FM»: «Мне как специалисту, работавшему в отделе рекламы „Авторадио-Новосибирск“, а теперь в отделе рекламы телерадиокомпании „МКС плюс“ (радио Динамит FM, ДТВ, 7ТВ), посетившему Центр Оценки Персонала проводимый кадровым агентством „Бизнес Коннекшн“, хочется отметить, что данная методика будет интересна не только людям, имеющим небольшой опыт работы в области рекламы, но и профессионалам. Ещё добавлю, что она интересна и тем, кто ищет работу и тем, кто работает. Это непосредственно связано с тем, что методика даёт возможность объективно понять и оценить степень профессионализма, уровень знаний, позволяющая каждому сделать выводы к чему стремиться, над чем работать, как бы разрешающая взглянуть на себя со стороны».

    Наталья Краснова, директор HR-департамента Центра финансовых технологий (Новосибирск): «Как оцениваемой мне понравилась незатянутость и интенсивность всего мероприятия.

    Как HR, я отметила для себя относительно малые временные затраты при большом объеме получаемой информации об оцениваемом, высокую квалификацию экспертов и качество профессиональных тестов. Агентство „Бизнес Коннекшн“ вышло на качественно новый уровень работы с Клиентами, предлагая им то, что нужно, удобно, эффективно».


    Валинуров Ильгиз, управляющий партнер «Центра кадровых решений»

    Шмелев Михаил, консультант Кадрового агентства «Business Connection»

    журнал «Люди Дела», январь — февраль 2003 г.

    { список всех статей }


    Наверх страницы

    © 2001—2015 Корпорация кадровых агентств«Business Connection»  |  Свяжитесь с нами     
    123242, Москва, ул. Тверская 22а, офис 402 тел.: +7 (495)729 2014     
    г. Новосибирск, ул. Романова, д. 39, тел.: +7 (495)729 2014